Nollasta sataan – mitä jokaisen tulisi tietää nollatuntisopimuksista?

Nollatuntisopimukset on aihe, joka nousee säännöllisesti puheenaiheeksi työehdoista keskusteltaessa. Harva kuitenkaan tietää, mitä nollatuntisopimus tarkalleen ottaen tarkoittaa, mihin se velvoittaa ja mitä oikeuksia työntekijällä tai työnantajalla on nollatuntisopimukseen päädyttäessä.

Nollatuntisopimus on työsopimukseen lisättävä vaihtelevan työajan sopimusehto, jolla työntekijän työajaksi määritellään jotain nollan ja esimerkiksi kahdenkymmenen viikkotyötunnin välillä. Joinain viikkoina töitä voi siis olla kaksikymmentä tuntia, mutta joinain viikkoina töitä ole ei välttämättä ollenkaan. Tämä voi olla työntekijälle toivottua, mutta aina näin ei suinkaan ole.

Vaihtelevan työajan ei ole pakko alkaa nollasta, vaan sopimuksessa voi olla myös vähimmäistuntimäärä, kuten esimerkiksi viisi viikkotyötuntia. Vaihtelevan työajan ehdon kääntöpuolena on kiinteän työajan sopimusehto, jolla sovitaan, että työtunteja on esimerkiksi 37,5 viikkoa kohden tai 7,5 tuntia per päivä. Nollatuntisopimus on kuitenkin työntekijälle vaihtelevan työajan sopimuksista riskialttein, koska siihen suostuessaan työntekijä voi haluamattaan jäädä kokonaan ilman työvuoroja.

Nollatuntisopimuksia käytetään yleisimmin aloilla, joissa työvoiman tarve on vaihtelevaa tai työntekijät eivät syystä tai toisesta pysty tekemään täyttä työaikaa. Nollatuntisopimusta saatetaan siis käyttää esimerkiksi kausiluonteisissa töissä kuten turistikohteissa tai opiskelijoiden kanssa solmittavissa työsopimuksissa. Erityisesti opiskelijoille nollatuntisopimukset voivat toimia hyvin, kun opiskelun vaatimuksien kasautuessa aikaa töiden tekemiselle on paikoitellen tavallista vähemmän. Kausityöntekijöillä toimisi usein myös määräaikainen työsopimus, erityisesti jos kausityöntekijä ei jää paikkakunnalle kauden päättyessä. Toisaalta paikkakunnalle jäävä työntekijä voidaan nollatuntisopimuksella pitää varalla ilman, että työsopimusta olisi tarvetta uusia joka kauden alussa.

Toisaalta nollatuntisopimusta on myös mahdollista väärinkäyttää. Laajan haitarin nollatuntisopimuksia, olisi hyvä välttää, koska niiden taustalla ei välttämättä ole todellista vaihtelevaa työvoiman tarvetta vaan työnantajan varautuminen milloin mihinkin. Laajan haitarin nollatyösopimuksessa enimmäistyömäärä lähentelee 40 viikkotyötuntia. Sitoutuminen laajan haitarin nollatuntisopimukseen kannattaa tehdä harkitusti. Nollatuntisopimus voi siis olla hyödyllinen niille, jotka tarvitsevat vaihtelevaa työaikaa tai niille, jotka muutenkin työskentelevät kausittaisesti. Nollatuntisopimusta solmiessaan kannattaa kuitenkin olla tarkkana, ettei kyseessä ole pelkkä työnantajan varautumistoimi, erityisesti jos työvoiman tarve vaikuttaa päällisin puolin kiinteältä.

Nollatuntisopimus oli aiemmin varsin kiistanalainen aihe, koska nollatuntisopimusten käytöstä ei oltu sen suuremmin säädetty laissa. Määräyksien puute johti tilanteisiin, joissa nollatuntisopimuksia saatettiin käyttää työsuhteissa, joissa työaika oli todellisuudessa kiinteä ilman vaihtelua. Nollatuntisopimusta käytettiin välillä varmuuden vuoksi, jos vaikka työvoiman tarve sattuisikin syystä tai toisesta vähentymään. Työsopimuksista nousseissa riidoissa nollatuntisopimuksia tulkittiin molempiin suuntiin. Paikoin nollatuntisopimukset sallittiin, mutta joskus niitä pidettiin myös kiellettyinä ehtoina. Joidenkin näkemysten mukaan, jos työntekijälle ei pystytty takaamaan vähimmäistuntimäärää, ei sellaista sopimusta voitu edes pitää työsopimuksena. Vuonna 2018 tilanne kuitenkin muuttui, kun eduskunta hyväksyi nollatuntisopimuksien käytön sallivan lakimuutoksen. Sallimisen lisäksi lakimuutoksessa asetettiin myös rajat sille, missä tilanteissa nollatuntisopimuksia olisi mahdollista käyttää, ja mitkä olisivat nollatuntisopimukseen sitoutuvan työntekijän oikeudet.

Työntekijän kannalta tilanne parani olennaisesti. Työnantajan vastuut lisääntyivät, eikä nollatuntisopimuksia enää sallittu tilanteissa, missä työntekijä palkattiin tekemään kiinteää työaikaa. Myöskään varautuminen mahdolliseen ennakoimattomaan työvoiman tarpeen alenemiseen ei enää ollut mahdollista. Nollatuntisopimukset ovat kuitenkin edelleen haastava aihe, koska niihin liittyy paljon tulkinnanvaraisuuksia. Työntekijän, ja miksei työnantajankin, olisi siten hyvä tietää seuraavat nollatuntisopimusten pelisäännöt.

Milloin nollatuntisopimuksesta voidaan sopia?

Työnantaja ei saa ehdottaa nollatuntisopimusta, jos työvoiman tarve on kiinteä. Toki on monen tekijän summa, mikä todellisuudessa katsotaan kiinteäksi työvoiman tarpeeksi. Yleisesti ottaen, jos safariyrittäjä tarvitsee ruuhka-apua esimerkiksi talvikaudelle toiminnan ollessa huomattavasti hiljaisempaa muina vuodenaikoina, on nollatuntisopimuksia mahdollista käyttää työnantajan vaatimuksesta. Kiinteä työvoiman tarve ei kuitenkaan määrity työnantajan toimialan perusteella vaan määrittävä tekijä on todellinen työvoiman tarve. Jos vahvasti kausiluonteinen työnantaja antaa nollatuntiselle työntekijälle viikosta toiseen täysiä työvuorolistoja, on työnantajalla tarve täysiaikaiselle työntekijälle nollatuntisen sijaan. Työntekijä saa itse ehdottaa nollatuntisopimusta riippumatta siitä, mikä työnantajan työvoiman tarve on. Toisaalta työnantajallakin voi olla tarve tietylle kiinteälle viikkotyömäärälle, jolloin suostuminen työntekijän ehdotukseen nollatyösopimuksesta ei aina ole itsestäänselvyys.

Onko nollatuntisopimus voimassa toistaiseksi? Voiko työtunteja saada enemmän?

Jos myöhemmin ilmenee, että työnantajan työvoiman tarve on ollut kiinteää tai edes suurempaa, kuin mihin nollatuntisopimuksella on työnantajan aloitteesta sitouduttu, on työntekijällä mahdollisuus vaikuttaa vähimmäistyövuorojen määrään. Vuosittain tehtävässä työvoiman tarpeen arvioinnissa työntekijällä on mahdollisuus vaatia suurempaa vähimmäistuntimäärää, kuin mitä alkuperäisessä sopimuksessa on sovittu. Tällöin toteutuneiden työvuorojen määrän täytyy kuitenkin olla selvästi suurempi, kuin mitä alkuperäisessä sopimuksessa käy ilmi. Jos lakia lukee tarkasti, olisi työnantajalla velvollisuus tarjota suurempaa vähimmäistuntimäärää, jos työvoiman tarve osoittautuu sovittua suuremmaksi. Todellisuudessa, koska vähimmäistuntimäärän lisäämisestä on työnantajalla useimmiten vain haittaa, joutuu työntekijä usein itse vaatimaan työtuntien lisäämistä. Työnantaja ei saa omasta aloitteestaan madaltaa jo sovittua työvuoromäärää, vaikka työvoiman tarve olisi sovittua vähäisempää. Työntekijällä tätä rajoitetta ei ole, jolloin työntekijä voi ehdottaa vähimmäistuntimäärän alennusta.

Voiko työntekijän jättää rannalle ilman työvuoroja?

Työnantaja ei pääsääntöisesti saa lopettaa työvuorojen tarjoamista kokonaan. Jos näin kuitenkin käy, voi työntekijä vaatia työnantajaa selvittämään kirjallisesti syyt sille, miksi työvuoroja ei ole riittänyt tarjottavaksi työntekijälle. Joskus syynä voi olla todellinen työvoiman tarpeen väheneminen. Toisaalta mahdollista myös on, että työntekijää koitetaan savustaa ulos työpaikastaan. Työvuorojen vähenemisen tulee olla linjassa muiden työntekijöiden työvuorojen kanssa. Jos työntekijän työvuorot ovat vähentyneet olennaisesti tai ovat lakanneet kokonaan, vaikka muiden työntekijöiden vuorolistat ovat ennallaan, on asiaan syytä reagoida. Kirjallisen selvityksen vaatiminen on hyvä aloitus.

Voit lukea aiheesta ja toiminnastamme lisää nettisivuiltamme. Mikäli tarvitset apua työsuhteeseen liittyvissä riidoissa, Lakiasiaintoimisto Lehtonen tarjoaa asiantuntevaa apua. Ota rohkeasti yhteyttä, jos tarvitset apua tilanteen selvittämisessä ja oikeuksiesi turvaamisessa. Lähes kaikki hoitamamme asiat saadaan selvitettyä ensimmäisen maksuttoman neuvonnan aikana. Muissa tilanteissa kerromme vaihtoehdot asian jatkoselvittämistä varten. Usein hyvät ohjeet auttavat eteenpäin, jolloin yleensä pitkä ja kallis oikeusprosessi voidaan välttää.